Può essere licenziato il lavoratore che si rifiuta di effettuare il vaccino anticovid-19?

    Di particolare interesse ed attualità in tale periodo di pandemia da Covid-19 e con la consegna al nostro Paese dei primi lotti di vaccino, è la discussione sorta in merito alla possibilità di rendere obbligatoria o meno la vaccinazione della popolazione e, in particolare, per quanto di nostro interesse, la possibilità per il datore di lavoro di licenziare il dipendente che rifiuta la vaccinazione.

    Ed infatti, considerato che, ad oggi, la legge non preveda alcun obbligo di vaccinazione per la popolazione, né risulta sussistere alcuna imposizione per determinate categorie di lavoratori, quali ad esempio il personale operante presso gli Ospedali e/o le RSA, il dibattito ha avuto origine a seguito delle dichiarazioni rilasciate da autorevoli giuslavoristi, i quali, sulla base delle normative di legge richiamate, hanno sostenuto o meno la possibilità per il datore di lavoro di procedere al licenziamento del lavoratore che rifiuti di sottoporsi alla profilassi vaccinale anti-covid.

    In tale contesto dibattimentale, anche al fine di inquadrare al meglio l’argomento, pare opportuno richiamare alcune norme previste dal nostro ordinamento giuridico.

    innanzitutto, la nostra Carta costituzionale prevede che “… Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana” (art. 32 Cost.).

    Secondo la disposizione costituzionale richiamata, quindi, vi è la possibilità di rendere obbligatorio per la popolazione la somministrazione di un vaccino (come peraltro già avvenuto nel corso degli anni precedenti), sebbene l’eventuale introduzione di tale obbligo debba avvenire tramite legge ordinaria e nel rispetto comunque dei principi sanciti dal medesimo articolo.

    La norma prevede, pertanto, la possibilità di rendere obbligatoria nei confronti della popolazione l’effettuazione di trattamenti sanitari, tra cui quello dell’inoculazione di un nuovo vaccino, nei limiti, evidentemente, di eventuali conseguenze negative che potrebbero sorgere in capo a colui che verrebbe sottoposto al trattamento (fatte salve le conseguenze tollerabili), bilanciando, in ogni caso, l’interesse nazionale e della collettività con quello del singolo individuo. 

    Sotto altro profilo, dal punto di vista lavorativo, il dibattito tuttora aperto, e che certamente sarà fonte di ulteriori contributi e divergenze da parte degli addetti ai lavori, si è soffermato sul richiamo dell’art. 2087 c.c. e del Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. n. 81/2008).

    L’art. 2087 c.c. prevede che “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

    Tale disposizione normativa impone all'imprenditore, stante la propria posizione di garante dell'incolumità fisica del lavoratore, di adottare tutte le misure necessarie e possibili al fine di salvaguardare chi presta l’attività lavorativa alle proprie dipendenze; il datore di lavoro è, pertanto, tenuto a prevenire i rischi insiti nell’ambiente di lavoro, considerato che la sicurezza del lavoratore è un bene di rilevanza costituzionale che impone al datore di anteporre al proprio profitto la sicurezza di chi esegue la prestazione.

    Con riferimento, invece, al Testo unico sulla sicurezza, l’art. 20, che richiede una collaborazione del prestatore di lavoro con il datore, prevede il rispetto e l’osservanza delle prescrizioni a tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro da parte del lavoratore, con la conseguenza che eventuali azioni e/o omissioni da parte di questi, in ipotesi di incidenti sul luogo di lavoro, potrebbero comportare una responsabilità/corresponsabilità dell’operatore.

    A tanto si aggiunga la previsione di cui all’art. 42 del T.U. inerente la sopravvenuta inidoneità del lavoratore, per varie ragioni, alla mansione assegnata, con conseguente obbligo per il datore di lavoro di adibire “il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori …”.

    Sulla base di tale ultima norma, pertanto, se da un lato il prestatore di lavoro potrebbe essere, anche temporaneamente, assegnato ad effettuare attività lavorativa equivalente e/o inferiore a quella precedentemente svolta a fronte della sopravvenuta “inidoneità”, l’assenza di mansioni alternative (c.d. “repechage”) potrebbe comportare il licenziamento del lavoratore.

    I fautori della possibilità del licenziamento, al fine di giustificare la risoluzione, hanno basato il proprio pensiero invocando tale articolo, ritenendo che il rifiuto del lavoratore di ricevere il vaccino (con potenziale possibilità di contagio e successiva diffusione del virus presso i colleghi) potrebbe generare “l’inabilità” di questi alla mansione assegnata e, in assenza di possibili alternative, comportare la risoluzione del rapporto di lavoro.

    Tra le altre norme, inoltre, si richiama in questa sede l’art. 279 del Testo Unico sulla sicurezza che, sostanzialmente, stabilisce l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione “vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”, ribadendo inoltre “l’allontanamento temporaneo del lavoratore” secondo le prescrizioni dell’art. 42 innanzi detto.

    Pare opportuno rilevare che il riferimento ai “vaccini” di cui all’art. 279 T.U. Sicurezza riguarda i “lavoratori esposti ad agenti patogeni”, così emergendo che il riferimento del Legislatore nell’emanare tale disposizione normativa fu quello della tutela di quei prestatori di lavoro che effettuano la propria attività a stretto contatto con determinati patogeni, come avviene, ad esempio, per tutti quei soggetti che svolgono le proprie mansioni all’interno di laboratori.

    Orbene, sulla base dei riferimenti normativi di cui sopra, sui quali, come detto, si è sviluppata la riflessione giuridica degli addetti ai lavori, ci si chiede se il datore potrebbe procedere con il licenziamento di quei lavoratori che rifiutano di sottoporsi al vaccino.

     Allo stato attuale, tenuto conto che non risulta essere stata emanata alcuna disposizione legislativa che renda obbligatorio per la popolazione (e/o per determinate categoria di lavoratori) il vaccino anti-covid, risulta arduo poter dare una risposta in grado di legittimare, sic et simpliciter e per la generalità dei lavoratori, l’eventuale licenziamento del dipendente che si è rifiutato di ricevere il vaccino.

    Ed infatti, se da un lato il dettato costituzionale (art. 32 Cost.), come detto, richiede la necessaria emanazione di una norma ad hoc (“ … Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”), vige comunque un obbligo per il datore di lavoro (art. 2087 c.c.; art. 279 T.U. Sicurezza) di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, la tecnica e l’esperienza, siano necessarie ai fini della tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore.

    Il dibattito, evidentemente di particolare interesse, certamente non mancherà di continuare a richiamare l’attenzione degli addetti ai lavori, in attesa dell’intervento del Legislatore e/o della giurisprudenza finalizzati a tentare di derimere la vexata quaestio.

     

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